- Details
Na jaren van onduidelijkheid, uiteenlopende meningen in de literatuur en wisselende uitspraken in lagere rechtspraak, heeft de Hoge Raad eind september 2024 eindelijk duidelijkheid verschaft over de vraag of de klachtplicht bij loonvorderingen een rol speelt. De Hoge Raad oordeelde dat de klachtplicht van toepassing is op alle verbintenissen, dus ook op loonvorderingen. In deze blog bespreken we kort de uitspraak van de Hoge Raad en de gevolgen die deze voor de praktijk kan gaan hebben. Voordat we dat doen, lichten we de wettelijke regeling van de klachtplicht toe.
De klachtplicht in het kort
Artikel 6:89 BW bepaalt dat een partij geen beroep meer kan doen op een gebrek in de prestatie, als hij niet binnen bekwame tijd nadat hij het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijze had moeten ontdekken, daarover bij de wederpartij heeft geklaagd. De gedachte achter deze “klachtplicht” is dat de wederpartij wordt beschermd tegen late en daardoor moeilijk te betwisten klachten. Van de klagende partij mag daarom worden verwacht dat hij met bekwame spoed onderzoekt of de prestatie gebrekkig is en dat hij, indien dat het geval blijkt te zijn, dit met voldoende voorvoortvarendheid meldt. Trekt de klagende partij niet tijdig aan de bel, dan verspeelt deze zijn recht om herstel van het gebrek of (vervangende) schadevergoeding te vorderen.
De klachtplicht van artikel 6:89 BW is een veelbesproken onderwerp. Dit komt grofweg door twee omstandigheden. De eerste is dat een duidelijke, concrete termijn waarbinnen moet worden geklaagd, ontbreekt. De termijn wordt namelijk bepaald “aan de hand van alle feiten en omstandigheden van het geval” en dat blijft te allen tijde een kwestie van interpretatie. De andere omstandigheid zijn de verstrekkende gevolgen van een klacht die als te laat wordt beschouwd. De klager verliest dan immers zijn rechten.
Gebrekkige prestatie of niet-presteren?
Sinds 2007 (zie ECLI:NL:HR:2007:AZ3531) is vaste rechtspraak dat de klachtplicht alleen geldt als van een gebrekkige prestatie sprake is. Als de wederpartij helemaal geen prestatie verricht, is de klachtplicht niet van toepassing. Zo oordeelde de Hoge Raad eerder dit jaar dat bij schending van een non-concurrentiebeding geen sprake is van gebrekkig presteren, maar van niet-presteren. De klachtplicht was daarom niet van toepassing (zie ECLI:NL:HR:2024:336). In die zaak voerde de werknemer aan dat de werkgever de klachtplicht had geschonden door pas acht maanden na de constatering van de overtreding van het non-concurrentiebeding actie te ondernemen. Volgens de Hoge Raad ging dat betoog echter niet op, aangezien de klachtplicht niet van toepassing is bij geheel niet presteren. Het niet naleven van een non-concurrentiebeding geldt als in zijn geheel niet presteren. De werkgever kon dus na acht maanden na ontdekking nog steeds een beroep doen op schending van het non-concurrentiebeding.
In de rechtsliteratuur is lang gediscussieerd over de vraag of de klachtplicht geldt bij een vordering met betrekking tot achterstallig loon. Ook de lagere rechtspraak is verdeeld. De centrale vraag is hier steeds of achterstallig loon valt te kwalificeren als a) een gebrek in de prestatie (er is te weinig betaald) of b) een geheel niet-presteren (specifieke uren zijn niet betaald)? De Hoge Raad bracht hierin op 20 september 2024 dus eindelijk duidelijkheid.
Klachtplicht geldt ook voor loonvorderingen
In de zaken waar het om ging, vorderden werknemers uitbetaling van de door hen gemaakte, maar niet uitbetaalde overuren die zij in de periode 2013 tot en met 2016 zouden hebben gemaakt. De werkgever verweerde zich tegen deze vorderingen door zich onder meer op het standpunt te stellen dat de werknemers, door pas ruim twee jaar later te klagen, hun klachtplicht hadden geschonden en dat daardoor hun recht op uitbetaling van de overuren was vervallen. De werknemers betoogden onder meer dat de klachtplicht niet voor loonvorderingen geldt. Hierbij verwezen zij naar lagere rechtspraak die hun stelling onderschreef.
De kantonrechter wees de vorderingen van de werknemers wegens gebrek aan bewijs af. De werknemers gingen in hoger beroep, maar ook het Gerechtshof Amsterdam wees de vorderingen van de werknemers af. Het hof oordeelde dat de klachtplicht ook voor loonvorderingen geldt en dat de werknemers te laat hadden geklaagd. Tegen dit oordeel hebben de werknemers cassatie bij de Hoge Raad ingesteld, onder meer stellende dat het Hof ten onrechte van oordeel was dat de klachtplicht ook voor loonvorderingen geldt.
Hoe oordeelde de Hoge Raad?
De Hoge Raad (zie ECLI:NL:HR:2024:1278 en ECLI:NL:HR:2024:1281) stelt voorop dat de klachtplicht in beginsel voor alle verbintenissen geldt, dus ook voor verbintenissen die uit arbeidsovereenkomsten voortvloeien. Of in een concreet geval sprake is van a) een gebrekkige prestatie of b) een geheel niet-presteren, hangt volgens de Hoge Raad van de omstandigheden van het geval af. In de onderhavige zaken volgde de Hoge Raad de redenering van het hof: het niet betalen van overuren is een gebrek in de prestatie van de werkgever. Daarom is de klachtplicht (gewoon) van toepassing. De Hoge Raad vernietigde de uitspraak van het hof uiteindelijk toch, omdat uit het arrest van het hof onvoldoende duidelijk bleek dat hij - bij zijn oordeel dat niet aan de klachtplicht was voldaan - alle door de werknemers gestelde feiten en omstandigheden had betrokken. Het is nu aan het Gerechtshof Den Haag om, mede gelet op alle stellingen van de werknemers, alsnog te beoordelen of de werknemers tijdig hebben geklaagd.
Gevolgen voor de praktijk?
Door deze uitspraken is nu dus duidelijk dat de klachtplicht volgens de Hoge Raad ook gewoon voor loonvorderingen geldt. De lagere rechtspraak zal zich aan deze nieuwe leidraad moeten houden.
De les voor een werknemer is dat hij/zij dus tijdig moet klagen als hij/zij van mening is dat hem/haar te weinig loon is toegekend of uitbetaald. Van de werknemer mag in beginsel worden verwacht dat hij/zij de loonstrook en de ontvangen betaling van de werkgever steeds controleert en daadwerkelijk klaagt wanneer dat te weinig is. Gelet hierop is de klachttermijn waarschijnlijk in tijd beperkt, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden. Daarover zullen rechters in concrete procedures moeten beslissen. Uitsluitend wanneer loon in het geheel niet wordt toegekend of betaald, geldt de klachtplicht niet. Ondanks deze uitzondering doen werknemers er verstandig aan om het zekere voor het onzekere te nemen en onmiddellijk (schriftelijk) te klagen als zij menen dat zij te weinig loon hebben gekregen.
Werkgevers krijgen met de nieuwe regel een wapen in handen. Afgezien van de uitzonderingssituatie, kunnen zij voortaan trachten vorderingen van werknemers te pareren met een beroep op verzuim van de klachtplicht indien (te) laat is geklaagd. Of een rechter een beroep op de schending van de klachtplicht toewijst, zal afhankelijk zijn van de omstandigheden van het geval.
Hoewel de klachttermijn in algemene zin waarschijnlijk beperkt is in tijd, dienen werkgevers zich te realiseren dat de rechter altijd de vrijheid heeft om, gelet op alle feiten en omstandigheden, te oordelen dat een (veel) ruime(re) klachttermijn geldt, althans dat de werknemer, ondanks het verloop van lange(re) tijd, tijdig heeft geklaagd. Alleen een concrete, ‘harde’ klachttermijn zou meer rechtszekerheid bieden, maar die zal er hoogst waarschijnlijk niet komen.
Twijfelt u wat in uw specifieke geval als een redelijk klachttermijn kan worden beschouwd en/of heeft u naar aanleiding van deze bijdrage andere vragen? Neem dan gerust contact op met de advocaten van De Bok.
Auteurs: Rogier Wijn en Lucía Talamoni