Het studiekostenbeding: formulering is de sleutel tot voorkoming van geschillen

Voor een werkgever bestaat de mogelijkheid om met een werknemer gedurende de arbeidsovereenkomst een studiekostenbeding overeen te komen. Een studiekostenbeding regelt wanneer een werknemer kosten in verband met een studie en/of opleiding aan een werkgever moet terugbetalen. Om geschillen tussen een werkgever en een werknemer te voorkomen, moet een studiekostenbeding op een rechtsgeldige wijze worden geformuleerd. Waar moet een werkgever rekening mee houden?

In de wet was tot augustus 2022 geen wettelijke regeling voor studiekosten opgenomen. In de rechtspraak zijn wel nadere voorwaarden gesteld aan een studiekostenbeding. In het zogenaamde Muller/Van Opzeeland-arrest (ECLI:NL:HR:1983:AC2816) heeft de Hoge Raad (ons hoogste rechtscollege) drie voorwaarden geformuleerd voor een rechtsgeldig studiekostenbeding:

1. in het studiekostenbeding moet staan welke periode de werkgever wordt geacht voordeel te hebben van de opleiding die de werknemer volgt;
2. de werknemer moet het loon terugbetalen indien de arbeidsovereenkomst tijdens of onmiddellijk na afloop van deze periode eindigt;
3. de terugbetalingsverplichting vermindert naarmate de arbeidsovereenkomst voortduurt, gedurende de periode dat de werkgever geacht wordt voordeel te hebben van de opleiding die de werknemer volgt (ook wel de glijdende schaal genoemd).

Verder heeft de Hoge Raad bepaald dat bij de vraag of een terugbetalingsverplichting geldt onder meer van belang is of de werkgever de ernstige consequenties van het beding duidelijk aan de werknemer uiteen heeft gezet en of de werkgever niet in strijd handelt met de goede trouw. De werkgever kan in strijd handelen met de goede trouw, indien de werkgever zelf het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Vanaf 1 augustus 2022 is Europese regelgeving over zogenaamde transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in ons wetboek neergelegd. Artikel 611a Boek 7 BW maakt daarvan onderdeel uit. Dit artikel bepaalt onder meer dat een werkgever de verplichte studiekosten niet op een werknemer mag verhalen. Doet een werkgever dat wel, in die zin dat in een studiekostenregeling is bepaald dat een werknemer bij (bijvoorbeeld) voortijdige beëindiging deze noodzakelijke studiekosten moet terugbetalen, dan is deze bepaling niet rechtsgeldig. Deze regelgeving geldt met ingang van 1 augustus 2022. Een overgangsbepaling is niet opgenomen. Dit leidt in de praktijk tot onduidelijkheid en (dus) tot procedures tussen de werkgever en werknemer.

Een voorbeeld waarbij sprake is van een geschil over een studiekostenbeding tussen een werkgever en een werknemer, volgt uit een uitspraak van het Gerechtshof Den Haag op 22 oktober 2024 (ECLI:NL:GHDHA:2024:1877). In deze uitspraak stond de vraag centraal of het studiekostenbeding dat in mei 2022 (dus voor inwerkingtreding van artikel 7:611a BW) was overeengekomen tussen een advocatenkantoor en een advocaat-stagiair nietig is op grond van artikel 7:611a BW. De advocaat-stagiair was per 1 juni 2022 in dienst getreden bij een advocatenkantoor. In de arbeidsovereenkomst was een studiekostenbeding opgenomen dat de werknemer verplichtte om bij ontslag wegens een dringende reden (ontslag op staande voet) de volledige kosten van de verplichte Beroepsopleiding aan het advocatenkantoor terug te betalen. Vervolgens is de advocaat-stagiair op 19 mei 2023 op staande voet ontslagen.   

In eerste aanleg heeft het advocatenkantoor onder meer verzocht om de advocaat-stagiair te veroordelen tot het terugbetalen van de studiekosten. De kantonrechter heeft geoordeeld dat met ingang van 1 augustus 2022 de verplichte studiekosten, waaronder de kosten van de verplichte Beroepsopleiding, niet op de werknemer verhaald kunnen worden. Het daartoe strekkende beding dat voor inwerkingtreding van artikel 7:611a BW was overeengekomen, was volgens de kantonrechter dus niet rechtsgeldig.

De werkgever is van de uitspraak in eerste aanleg bij het Gerechtshof te Den Haag in hoger beroep gegaan. Het Hof heeft aan de Hoge Raad zogenaamde prejudiciële vragen gesteld en daarop is het thans wachten. Het zal dus nog wel enige tijd duren voordat de Hoge Raad (hopelijk) duidelijkheid over artikel 7:611a BW geeft.

Kortom, voorkomen is beter dan genezen. Wees als werkgever bewust van het bestaan van artikel 7:611a BW en de strenge voorwaarden waaraan een studiekostenbeding moet voldoen. Het is van belang dat een studiekostenbeding zo volledig en helder mogelijk wordt geformuleerd ter voorkoming van geschillen met werknemers. Mocht u als werkgever niet zeker zijn over de opneming en formulering van een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst? U kunt gerust de advocaten van De Bok om advies vragen.

Auteurs: Bob Gasseling en Jill Kooren