- Details
Meestal zegt een werknemer een arbeidsovereenkomst op na het verkrijgen van een nieuwe baan. De praktijk leert dat er zich ook andere omstandigheden op de werkvloer kunnen afspelen die leiden tot een opzegging door de werknemer. Je kan hierbij denken aan een meningsverschil of een ruzie. Het is dan de vraag of je er als werkgever vanuit mag gaan dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.
Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst door de werknemer is een eenzijdige rechtshandeling, waarbij het niet vereist is dat de werkgever een akkoord geeft op de opzegging. Het is vaste rechtspraak van de Hoge Raad dat voor een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst een ‘duidelijke en ondubbelzinnige’ verklaring van de werknemer is vereist, die gericht is op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als werkgever mag je niet te snel aannemen dat een verklaring van de werknemer over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met diens werkelijke wil. Een opzegging kan namelijk ernstige gevolgen hebben voor de werknemer, zoals het verlies van ontslagbescherming.
Indien je als werkgever wordt geconfronteerd met een opzegging die in een opwelling wordt gedaan, rust op de werkgever een onderzoeksplicht. Bijvoorbeeld de situatie na een ruzie op de werkvloer, waarbij de werknemer in een opwelling de arbeidsovereenkomst beëindigt.
Zo’n situatie stond centraal in een uitspraak van de Rechtbank Noord-Nederland. In deze zaak ging het over een werknemer die in dienst was bij een verkeersschool. Vanwege Covid-19 moesten de rijlessen (tijdelijk) worden stopgezet en werkte het personeel vanuit huis. Na versoepelingen door de overheid was het weer toegestaan om deels op kantoor te werken. Vanaf dat moment moest iedereen weer een aantal dagen op kantoor werken, maar deze werknemer voelde zich er prettiger bij om langer thuis te werken in verband met de besmettingen. Bovendien konden de werkzaamheden zonder problemen vanuit huis worden verricht. Zijn collega’s zeiden tegen hem dat hij ‘niet zo moest zeuren’. Vervolgens liep een van de collega’s naar buiten om een sneeuwbal te pakken en legde deze in de nek van de werknemer om hem ‘even te laten afkoelen’. Voor de werknemer was dit de druppel. Hij stond op en zei: “Jullie zoeken het maar uit, ik vertrek!” De volgende dag werkte deze werknemer vanuit huis en twee dagen later ontving de werknemer een e-mail waarin de werkgever het ontslag accepteerde. De werknemer bestrijdt dat hij ontslag heeft genomen en dat hij dat met die woorden nooit zo heeft bedoeld. De vraag die de rechter moest beantwoorden was: Had de werkgever uit het weglopen van de werknemer en de woorden “jullie zoeken het maar uit, ik vertrek” mogen opmaken dat de werknemer ontslag had genomen en zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd? De rechter oordeelt dat hier geen sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Bovendien zijn er omstandigheden – het in je nek krijgen van een sneeuwbal bijvoorbeeld – waardoor het begrijpelijk is dat iemand geëmotioneerd raakt en naar huis gaat. De werkgever had niet mogen aannemen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst vrijwillig beëindigde en had dit eerst zorgvuldig moeten onderzoeken. De werkgever had – bijvoorbeeld – bij de werknemer kunnen navragen wat precies zijn bedoeling was en of hij daadwerkelijk zijn arbeidsovereenkomst wilde opzeggen.
Wanneer een werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt in een opwelling, terwijl er emotie of ruzie in het spel is, dient de werkgever waakzaam te zijn. Als werkgever moet je zorgvuldig nagaan of de werknemer de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wil beëindigen. Je kan daarnaast naar het gedrag van de werknemer kijken. Hierbij kun je denken aan het inleveren van sleutels of het niet meer komen opdagen.
Wilt u meer weten over deze of andere arbeidsrechtelijke vraagstukken? De advocaten van De Bok staan voor u klaar.