De invoering van de Wet werk en zekerheid zorgt voor veel veranderingen in het arbeidsrecht. De wet heeft tot doel een nieuw evenwicht te bereiken tussen flexibiliteit voor de werkgever en zekerheid voor de werknemer. Voor u is het belangrijk daarvan zo goed mogelijk op de hoogte te zijn. Graag zetten wij de belangrijkste thema’s kort voor u op een rij, waarbij wij ook de belangrijkste veranderingen vanaf 1 januari 2015 nog even bij u in herinnering brengen.  

Aanzegverplichting

Nieuw is de aanzegverplichting voor de werkgever die geldt vanaf 1 januari 2015. De aanzegverplichting betekent dat de werkgever, met betrekking tot arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst dient aan te geven of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. De gedachte hierbij is dat de werknemer tijdig duidelijkheid krijgt of de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd. Indien de werkgever deze verplichting niet (tijdig) nakomt, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode waarin de werkgever te laat is met de aanzegging. Er is een verschil tussen aanzeggen en opzeggen en wij adviseren u hier graag over. 

Concurrentiebeding

Omdat een concurrentiebeding belemmerend voor de werknemer werkt, beperkt de nieuwe wet de mogelijkheid om een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst op te nemen. Vanaf 1 januari 2015 mag alleen in het geval van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang nog een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde worden opgenomen. Bij het concurrentiebeding dient gemotiveerd te worden welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het noodzakelijk maken dat toch een concurrentiebeding wordt overeengekomen. Het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kan nog steeds zonder nadere motivering worden overeengekomen.  

Proeftijdbeding

Om de inzet van kortdurende arbeidsovereenkomsten en de daaraan verbonden onzekerheid voor de werknemer terug te dringen, is het sinds 1 januari 2015 niet langer mogelijk om een proeftijd op te nemen in arbeidsovereenkomsten voor zes maanden of korter. Als u als werkgever toch een proeftijd wenst voor uw werknemer, overweeg dan een arbeidsovereenkomst voor een periode langer dan zes maanden, maar houdt daarbij dan wel rekening met de nieuwe ketenregeling die geldt vanaf 1 juli 2015.  

Ketenregeling

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden per 1 juli 2015 minder flexibel. De bedoeling is dat werknemers sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen aangeboden. De mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan, wordt beperkt tot maximaal drie arbeidsovereenkomsten in maximaal 24 maanden (nu: 36 maanden). Daarna moet een tussenpoos van meer dan zes maanden (nu: drie maanden) in acht genomen worden, voordat opnieuw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan. De ketenregeling brengt met zich mee dat de vierde arbeidsovereenkomst of de arbeidsovereenkomst die geldt na twee jaar wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Oplettendheid is dus geboden. 

Ontslagroute

Op dit moment kan de werkgever toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen met een ontslagvergunning, maar de werkgever kan ook de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Deze ontslagroutes leiden veelal tot verschillende uitkomsten, in het bijzonder nu enkel de kantonrechter een ontslagvergoeding aan de werknemer kan toekennen. Vanaf 1 juli 2015 wordt de keuze van de rechtsgang afhankelijk gemaakt van de ontslaggrond. In de wet wordt geregeld op welke gronden een werkgever een werknemer kan ontslaan. Aan de hand van de ontslaggrond kan vervolgens de juiste ontslagroute worden gekozen. Uiteraard kan De Bok u hierbij adviseren.  

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule komt te vervallen. Per 1 juli 2015 wordt een nieuwe ontslagvergoeding geïntroduceerd: de transitievergoeding. Elke werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar heeft in beginsel recht op een transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst voor de werknemer onvrijwillig is geëindigd. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal dienstjaren en kent een maximum van € 75.000,00, of een jaarsalaris als dat meer bedraagt. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer is de transitievergoeding in beginsel niet verschuldigd. Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter nog een aanvullende vergoeding toekennen, maar dan moet er wel sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 

​Naast de beschreven veranderingen, zijn er nog meer wijzigingen nu al van kracht of aanstaande. Arbeidsrecht is de specialisatie van meerdere advocaten bij De Bok. Zij adviseren u graag over hoe u het beste kunt inspelen op alle actuele veranderingen.