Blogs

In de overnamepraktijk is het gebruikelijk dat er voorafgaand aan een koopovereenkomst een voorovereenkomst wordt getekend, waarin de intenties van partijen en de hoofdpunten van de beoogde transactie worden opgenomen. Een dergelijke voorovereenkomst kent verschillende equivalenten en benamingen, te denken valt aan een “Term Sheet”, een Memorandum of Understanding (“MOU”), een Heads of Agreement (“HOA”) en – de meest voorkomende – de Letter of Intent (“LOI”), ook wel intentieverklaring of intentieovereenkomst genoemd.

Afgelopen zomer, per 1 augustus 2022, is er een wijziging ingevoerd voor het nevenactiviteitenbeding in een arbeidsovereenkomst. Ik geef een update voor degene die dit vanwege de zomervakantie gemist heeft of om het geheugen op te frissen.

Op 26 november 2021 wees de Hoge Raad het – inmiddels beroemde of beruchte (het is maar aan wie je het vraagt) – “Didam-arrest” (ECLI:NL:HR:1778). In dat arrest heeft de Hoge Raad, kort gezegd, geoordeeld dat een gemeente bij gronduitgifte ook gehouden is aan het “gelijkheidsbeginsel”. Dat gelijkheidsbeginsel is een algemeen beginsel van behoorlijk bestuur, maar wordt door de Hoge Raad in het geval van gemeentelijke gronduitgifte zo uitgelegd dat aan (potentiële) gegadigden gelijke kansen moeten worden gegeven. De Hoge Raad verwoordde dat als volgt:

“Uit het gelijkheidsbeginsel – dat in deze context strekt tot het bieden van gelijke kansen – vloeit voort dat een overheidslichaam dat het voornemen heeft een aan hem toebehorende onroerende zaak te verkopen, ruimte moet bieden aan (potentiële) gegadigden om mee te dingen naar deze onroerende zaak indien er meerdere gegadigden zijn voor de aankoop van de desbetreffende onroerende zaak of redelijkerwijs te verwachten is dat er meerdere gegadigden zullen zijn. In dat geval zal het overheidslichaam met inachtneming van de hem toekomende beleidsruimte criteria moeten opstellen aan de hand waarvan de koper wordt geselecteerd. Deze criteria moeten objectief, toetsbaar en redelijk zijn.”

Meestal zegt een werknemer een arbeidsovereenkomst op na het verkrijgen van een nieuwe baan. De praktijk leert dat er zich ook andere omstandigheden op de werkvloer kunnen afspelen die leiden tot een opzegging door de werknemer. Je kan hierbij denken aan een meningsverschil of een ruzie. Het is dan de vraag of je er als werkgever vanuit mag gaan dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.